湛江海川機器人丨員工平均年齡上升、勞動力減少制造業數字化轉型
指南：近年來，隨著人口紅利效應的下降，原材料等各種成本的上升，以及國內外發展環境的變化，世界各國制造業的格局在不斷變化。中國制造企業正面臨前所未有的瓶頸，曾經清晰、相對穩定的商業環境變得動蕩而復雜。
疫情加速了小型和競爭力弱企業的淘汰
小而競爭力弱的企業的特點是：現金流差、利潤率低、“人力效率低”、處于產業鏈中下游、經營管理粗放。
現金流是企業的血液。特別是在去年疫情最嚴重的時期，許多制造業面臨訂單急劇下降和客戶延遲付款的問題，這進一步加劇了企業營運資金的壓力。在這一特殊時期，如果企業的現金流不好，利潤率低，“人的效率”不高，企業就很難生存。
那些處于產業鏈中下游的企業可能只做oem\odm，沒有自己的品牌。這些企業缺乏核心競爭力，難以應對市場環境的突然變化。流行病的影響可能是致命的打擊。
另一點是，在疫情期間，粗放經營的企業也加快了淘汰步伐。許多餐飲企業在疫情期間遭受了毀滅性的打擊，但我們也會發現，一些餐飲企業在疫情期間并沒有受到很大影響，至少他們能夠生存下來。最后，我對其進行了分析，發現所有能夠生存下來的餐飲企業都是以前管理非常精細的企業。例如，企業在成立之初就非常重視客戶管理和服務。通過會員制，我們以自己的品牌建立了私有域名流量。因此，在疫情期間，不用說我必須等待客戶的到來。如果沒有人來吃呢？我可以送飯。客戶只需要在平臺上下訂單。現狀2：員工平均年齡增加，年輕員工數量急劇減少
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在當前的制造業發展環境中，90后一代顯然不愿意進入工廠，50歲以上工人的比例顯著擴大。
員工年齡越來越大，車間的年輕操作員越來越少。這一現象在一些生產環境相對落后、體力勞動強度較高的行業尤其突出，如陶瓷、化工、家具、五金、服裝等。年輕人更多地從事管理、金融、人事、銷售等領域，因為這些領域的體力勞動強度相對較小，這讓人們覺得很體面。
上世紀90年代初，深圳富士康發布招聘通知，計劃招聘50名一線員工。屆時，可能會有200多名年輕女孩在工廠門口排隊申請。當時，大多數電子工廠需要女工，因為女孩有點靈巧，相對容易管理；男孩有點淘氣，不容易管理。當時，男孩很難在電子工廠找到工作，基本上受到限制關于電子工廠男女員工比例的。然而，現在，很多企業的招聘廣告都赫然寫著“50歲以下，45歲以下……”企業已經很難招聘到25歲以下的年輕人。
許多年輕人要么進入互聯網公司，要么成為微信商家、網絡名人和直播。簡而言之，他們應該做一些與互聯網相關的事情。這也迫使傳統企業改變產品結構和生產模式，以減少對人的依賴，降低勞動力成本。
根據國家統計局發布的《農民工監測報告》，50歲以上農民工在農民工總比例中的比例迅速上升。
這些是國家統計局的一些相關數據，都是真實的。因此，我們經常聽到許多老板和經理抱怨“今年的人太難招聘了！”但事實上，很難招聘到人是正常的。
一方面，人們生活越來越富裕，員工的工資和福利不可避免地會上漲。然而，在傳統的經營管理模式下，體力勞動密集型和繁重作業崗位的工作效率并沒有得到提高，但員工的工資卻在逐年增加，企業的勞動力成本也在不斷增加。另一方面，平均勞動工資的逐年增長也取決于大環境。每個城市每年都在逐步提高工資標準。
我們的企業應該如何應對？我認為有一些回應和想法給你。
（1）重視老年員工管理體系建設
例如，許多企業已經開始關注“夫妻住房”。過去，雖然許多工人在同一家工廠工作，但丈夫和妻子分別住在男女宿舍。即使他們很親近，也很難聚在一起。尤其是當孩子們度過寒假和暑假時，他們不能一起生活來增進感情。但現在，許多企業都建造了“夫妻之家”，不僅用“工資”留住人才，而且用“感情”留住人才，讓外籍員工在工廠里安心工作。放假后，他們的孩子也可以接管并住在一起，以增加他們的幸福感。
（2）建立優勝劣汰機制
在很多企業，優秀人才進不來，得過且過的出不來。因此，企業需要設計一種優勝劣汰的機制來振興組織的活力。
優勝劣汰機制的設計應該遵循一個原則：給想做事的人一個機會，給會做事的人一個舞臺，給做事的人一個榮譽，給不做事的人一個危機。
優勝劣汰機制的設計體現在四個方面：職位可以從左到右，職位可以上下，工資可以高低，人員可以進出。
位置可以是左或右：他可以做位置a或位置b。例如，許多工廠實行“多技能工人”和輪崗制度。
職位可升可降：設置職位的縱向升、降、橫向調動機制。我曾經告訴過你“庫克曲線”。一個人在一個職位上最有創造力的時間大約是四年。如果超過四年，你就沒有給他升職、降職或水平轉移。那么他在目前的職位上就不能那么積極了。你會發現他的創新能力不足，因為他已經適應了。我們經常使用“同化”這個詞。
工資可以高也可以低：讓許多工廠老板頭疼的是，工資很容易增加，但不能減少。事實上，這是因為我們在頂級設計中沒有設計好。我們應該把員工的利益與他們的行為聯系起來。
我們應該讓能者上去，讓中庸者下去，讓平庸者下去。必須有一個淘汰機制來淘汰隊伍中5%和10%的平庸者。我們很多企業現在的情況是，混日子的人出不來，做事的人進不來。
（3）產品工藝升級和智能工廠建設 隨著消費者個性化需求的增加，為了滿足消費者的需求，小家電制造商不得不面對小批量、多品種的生產模式，這對生產線的要求越來越高。由于機器人的易用性、高精度和部署，越來越多的制造商選擇使用機器人代替手動或專用機器進行自動升級。 可以通過簡單的編程控制機器人本體，限度地替代手工作業，解放勞動力，提高生產效率和產品質量，完成生產線的二次部署。廣泛應用于小家電的堆垛、裝卸、沖壓、切割、焊接等工序，實現了多元化、兼容、高度自動化的生產線。
（4）改善工作和生活環境
我們需要想出許多方法來降低員工的勞動強度。對于二三十歲的人，你可以讓他們拿東西，稍微彎曲一下。他們一天彎曲多少次都沒有問題。對于50歲以上的人來說，如果你讓他們每天彎曲數百次，他們可能會有問題。因此，我們應該考慮如何從各個方面改善我們的工作環境。
（5）提高人的效率，關注勞動產值的比例
我們需要注意一個指標——工資與產值之比，即員工工資福利總額/總產值。由于我們無法改變員工福利和工資不斷提高的現狀，我們必須練我們的內部技能，提高管理效率，降低企業的工資產出率，進而提高企業的競爭力。
現狀三：原材料價格持續上漲
您應該對我們的原材料價格（鋼鐵、銅、鐵礦石、原油、紙漿、糖、棉花等）不斷上漲感到非常滿意。為什么它在上升？事實上，有幾個原因：
（1）疫情下各國采取量化寬松貨幣政策；
特別是，美聯儲的量化寬松政策引發了全球美元泛濫，進而推高了各國的資產價格。
（2）全球供應不匹配；
由于“防疫”能力，中國迅速有序地恢復了生產。由于這種流行病，大多數國家的生產力大大降低。這導致了全球供應不匹配。當時在去年下半年，全國各地的碼頭“很難找到一個集裝箱”，并且無法提貨。因此，我們的許多制造業都以出口為導向。從去年下半年到今年最后幾個月，已經有很多訂單。
（3）容量規劃、容量收縮的政策影響
例如，許多大型鋼廠的產量實際上有所下降。基于政策的產能收縮導致許多原材料價格上漲。現狀四：基本分紅時代已經過去
許多企業仍然依賴于傳統的發展路徑，即人際關系優勢、資本優勢、信息優勢、土地成本優勢、合規成本優勢。從現在起，每個企業家和管理者都不能把這些優勢放在心上，更不要說用這些“優勢”來經營和管理企業了。
傳統路徑已成為企業創新發展的障礙。我們需要再次問自己一個問題：“現在企業的護城河是什么？”
企業的護城河是如何確保企業的安全不受侵犯，使團隊精力充沛并使手術成功。通過對近幾年制造企業的調研，筆者發現，“；護城河“；引用（"e）；外部報價（"e）；報價（"e）；內部報價（"e）；轉移，即從原來的人際優勢、區域優勢、資金優勢和信息優勢，轉移到企業的團隊優勢、技術優勢、產品優勢和管理優勢。管理層分紅的時代已經到來。現狀五：80后、90后企業家已成為中國制造、經營、管理的主力軍
這是我近年來與企業家打交道時最深切的感受。在嵐溝咨詢服務的客戶中，企業領導者基本上是70后、80后和90后企業家。我們發現，50后和60后的企業家基本上都在思考繼承和移交；70后的企業家正處于“光輝時刻”。在嵐溝咨詢服務的項目企業中，我看到一些70后企業家的老板要么正在準備上市，要么已經在上市的路上；已經成為骨干的80后企業家和處于前沿的90后企業家正在崛起，并逐漸成為中國制造業管理的主力軍。因此，我稱他們為新一代企業家。
這些新一代企業家的特點是什么？
（1）具有國際視野
對于大多數80后和90后企業家來說，跨境和跨文化交流幾乎沒有“語言障礙”。我見過的80后企業長強。這實際上是企業要想持續發展必須注意的問題。
（4）關注產品和服務
60位企業家基本上會告訴我，我的企業規模與我的肚子大小成正比。當我喝得太多的時候，我的胃越來越大，我的商業規模越來越大。但現在我們看到，80后和90后的企業主很少為訂單而與客戶喝醉。由于80后和90后企業主特別關注產品和服務，他們的經營理念是將客戶與產品和服務聯系起來，建立組織平臺，創造組織情感。
（5）重視商業模式
許多80后和90后企業家都在和我討論“如何在國外建立生產基地？”與60后企業家相比，這方面的話題并不多；70歲以后，我說了很多話，但我不能出去；80后和90后越來越多地聊天和采取行動。
結論：中國制造企業面臨的管理環境發生了很大變化。一方面，制造企業面臨更多的壓力和挑戰；另一方面，它是對制造企業的一種脅迫和促進。
許多企業選擇在這個時候引進先進技術、管理改革和設備升級，以增強競爭力，實現成本降低和效率提高。環境越困難，對企業戰略決策和管控能力的考驗就越大。企業不僅要生存，還要抓住機遇。
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